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華為報告：華為這么大，博士怎么就待不下
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華為心聲社區華為內部員工社區平臺
關鍵字: 華為天才“少年” 百萬年薪 博士流失7月23日消息，由任正非近日簽發的華為總裁辦郵件顯示，華為對2019屆頂尖學生實行了年薪制管理。此外，華為今年將從全世界招20-30名天才“少年”，往后每年增加，以調整隊伍作戰能力結構。
有趣的是，根據這份郵件，華為這八名“少年”員工均為博士學歷。其中，最高兩名員工的年薪為182萬-201萬元；兩名員工的年薪為140.5萬-156.5萬元；最后還有四名員工的年薪為89.6萬-100.8萬元。
不過，華為此前的正式書面錄用通知中有明確規定：薪酬和福利等為華為保密信息，未經授權禁止擴散。華為首次向大眾公開offer薪酬詳情及名單，似乎可以看作公司層面的一次公關行為。
2019年初，華為針對研發體系2018年離職的82名博士員工和104名在職博士員工、制造部11名在職博士員工進行了一對一的深度訪談調研和數據分析。
數據顯示，研發體系博士類員工近5年累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高，2014年入職的博士經過4年，只有57%留下來；而制造部15-19年累計招聘博士54人，整體離職率僅為7.7%。
同樣一個公司，為什么卻出現了兩個相對極端的情況呢？華為賴以生存的研發體系為何博士離職率更高，背后的原因令人深思。
以下為華為調研報告全文：
打造引領戰略領先的“華為軍團”，怎樣才能避免“葉公好龍”？
（之一）
作為公司創新主體的2012實驗室及研發體系的博士員工群體為什么流失
近期公司總裁辦轉發了《Google的秘密軍團》一文，引發了網上熱議，Google在發展初期為實現敢為人先、創新驅動、戰略領先的溢價優勢，在人才管理上實施了“殺雞用牛刀”的策略，大量獲取既能研究又能動手、既能創造又極富主動性的優秀博士，通過研究與開發一體化的過程，迅速地將人才優勢轉化為了技術優勢、競爭優勢和商業優勢。從某種程度上看，這就是公司5年來一直在談的“精兵戰略”的一種實例。
需要澄清的是，本文在談精兵戰略時，并不意圖矮化當前碩士、本科以及一切為公司創造價值的員工對公司的積極貢獻。只是聚焦我司從事研究工作的博士群體，見微知著，有利于我們更直接、深入地去分析該如何調整好人才策略與管理，讓每個優秀人才能充分發揮其才智與創造的主觀性，并促進我們相關部門日常業務與人力資源管理的改善。
心聲社區上的一個回帖給我們提供了研究的初始線索：“華為的土壤是否適合高精尖的博士的生存？其實每年公司都投入大量的專職人員在專職搞博士招聘，但是高精尖的博士入職進來的很少（待遇、口碑、崗位等因素），進來的博士留下來的也很少，留下來的博士是不是真正的有讓其發揮的空間、崗位和機會？以我個人遇到的情況來看，我招的3個博士，進來一年后有兩個離職了，一個就在研發干普通的開發和測試工作，很難形成獨特優勢。”
為此，公司咨詢委員會、人力資源秘書處和人力資源部人才管理部從不同視角進行了聯合獨立調研，選取研發2018年離職的82名博士員工和104名在職博士員工、制造部11名在職博士員工進行了一對一的深度訪談調研和數據分析，形成以下三份對比調研報告。本報告聚焦2012及研發體系從事研究工作的博士員工為什么離職。
1、人才土壤“肥力”的持續流失，怎能沉淀出戰略領先的基礎
數據分析顯示公司博士類員工近5年累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高，2014年入職的博士經過4年，只有57%留在公司（如下圖表所示）。
而其中更令人擔憂的是特招博士的離職情況。特招博士主要來自國家重點實驗室、已有成功項目研發實踐經驗的優秀博士或重點院校重點專業的優秀博士，在校招時定位為公司未來各領域內技術領軍人物。但從下表數據看，33%-42%的離職率也很難說我們對這類優秀人才苗子的管理處于較好的狀態吧。
2、“英雄無用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素
在愿意接受訪談的82名離職博士員工中，有56人反映離職的主要原因還是崗位與個人技能不匹配、主管技術能力弱導致自身發揮受限、自身特有優勢無法發揮等。尤其是入職2年內的博士員工，滿懷激情而來，而在一次次學無所用的心灰意冷中離去（參見下圖所示）。
- 原標題：華為報告：華為這么大，博士怎么就待不下 本文僅代表作者個人觀點。
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- 責任編輯:陳辰
- 最后更新: 2019-07-25 12:20:17
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