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10月31日，“華為家事”在華為“心聲社區”發布任正非10月27日在研發應屆生招聘座談會上的講話，題為“人才很關鍵，面試最重要”：

一、2021-2022年是求生存、謀發展戰略攻關最艱難的兩年，在公司聚焦的業務領域，作戰需強大的隊伍，要有足夠水平的兵力才能集中優勢兵力打贏“殲滅戰”。要敢于吸收國內、外人才，不拘一格降人才。我們有足夠的錢，足夠大的空間，容納天下英才，發揮他們的創造才華。

無論是求生存，還是謀發展，人才最關鍵。2021-2022年是我們重要的戰略攻關年，戰略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發預算，還會額外增加數十億美元的攻關經費投入。從戰略格局來看，我們要有一股“新流”進來，讓我們血管流著青春澎湃的血。明年的應屆生招聘人數至少擴大到8000人，但進來的一定是優秀的人。

第一，人力資源部要與戰略部門討論未來人才需求和人才布局，提高人才布局與隊伍結構管理的戰略性，這只是一部分，不是最重要的部分。各部門沒有這么大的戰略洞察能力，不要花大量時間去調研部門的需求。在公司聚焦的領域上，只要看到國內、國外有合適的人才，先吸引進來，不受編制的限制。所以，最重要的是抓好面試。招進來的人做出重要成績，表彰時應包括“伯樂”一起表彰嘉獎。

第二，重視人才的來源途經，多與業界大拿、優秀學校校長、世界大賽主席等溝通交流，擴大優秀人才的挖掘來源。這要作為重點的重點去抓。將當前分散自循環的對外技術交流、對外技術合作、聯合實驗室，與人才招聘獲得等環節聯動起來，誰發現優秀人才就推薦，讓優秀人才更早地進入我們的作戰序列，讓技術合作與人才合作循環起來。創新人才招聘考核模式。在合作中已經有突出貢獻的，不必再經過面試環節。面試是發現被面試人的優點，沿著他的優點去深入了解他。讓被面試人能用二十分鐘說自己，就是把自己的水平像論文一樣闡述一遍，然后針對他的優點提問，切忌跑偏來考察他、嚇唬他。

第三，關注海外博士和軟件人才的引進，善于發現有洞察能力的年輕人。國外軟件的教學方法與國內不一樣，我們需要從架構上優化我們的軟件工程。我們所做的工作已經接近前沿，領袖就是要具有洞察力。抓住當前時機，做好留學生入職，外籍學生可以加入國內或海外研究所，特別要關注東歐籍學生群體在全球的成長與挖掘。可以引外籍博士來中國做博士后。外國學生包括了世界各人種、各國各民族。

第四，有些在國外沒有技術突破，也不是頂尖的人，但對所屬領域有著很深的理解力，對我們來說，也是我們需要的人才，可以拿著“手術刀”來參加我們“殺豬”的戰斗。

二、如何識別出真正的人才，面試至關重要。我們要重視面試官的選拔和面試過程，通過三年時間把面試達到先進水平。

人才是最關鍵的，面試是最重要的，你們要在文件中強調，在去年的基礎上如何改善面試水平。大家要解放思想，不要用教條的標準來約束面試。希望通過三年時間，將我們的面試達到一個先進水平，去年已做了一點，今年應該比去年做得更好。

第一，我們要選拔有開放思維和戰略洞察能力的人做面試官，不拘于他的出身和當前職務。面試官要在識別人才上有建樹，如果面試官看不清誰是苗子，如何能識別優秀人才呢？面試官的選擇，不要把年度、半年度的績效看得太重要。綜合考慮技術能力和人才識別能力，牛人才能識別、吸引牛人。今年比去年可以再提高面試官的標準及比例。面試官也要有責任心和積極性，面試官的面試成績作為他績效考核的一部分，也作為晉升或專委會任職的一個資歷支撐。

第二，面試不要簡單地搞部門所有制，如果這個面試官有能力，就多面試幾個應聘者，即使應聘者不適合這個面試官的部門，可以列入公共需求里。面試不一定全由我們公司的專家，也可以付費讓社會專家幫我們面試。

第三，培訓部要加大機考平臺建設，各個業務要提升考題水平，人力資源充分利用工具進行第一輪初選。沒有通過第一輪初選的個別人員，想面談，也是可以的。

人力資源部全員要學習《一個被我們“嫌棄”了23年的數學天才，累死才知道他的價值》這篇帖子，陸家羲這樣的人才有很多，我們要思考如何能在我們公司產生一點這樣的人。有些人才有能力的潛伏期，可能短時間發揮不出作用來，我們要去觀察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威爾，他在西點軍校的考試成績不好，是在一場戰爭中有建功才沒有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大戰，他用了4年時間就升到五星上將。

報送：董事會成員、監事會成員

主送：全體員工

二〇二〇年十月三十一日