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天海集團介紹稱，他們在招聘時，除了與原單位簽訂協議外，還會向“共享員工”發放告知書，明確工資薪酬等計算方法，努力保證共享員工與原有員工同工同酬。

在實際操作中，用工企業每月會將“共享員工”的工資、福利、社保個人繳納部分等轉給原屬公司，由后者統一發放。社保單位繳納部分，則由輸出員工的單位負責，同時收取了用工企業“數目非常小”的管理費用。

談到工傷問題，文章寫道，“根據協議，因為共享員工的勞動、社保關系在原單位，只能原單位牽頭解決，但天海集團也會積極配合，提供應有幫助。”

觀察者網注意到，實際上，早在1995年印發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，原勞動部就對企業富余職工、外借人員、其他非在崗但仍保持勞動關系的人員等情況進行過規定。

2020年9月，人力資源社會保障部辦公廳也發布過關于“做好共享用工指導和服務”的通知，一方面認可這一模式“對解決用工余缺矛盾、提升人力資源配置效率和穩就業發揮了積極作用”，另一方面向各地部門提出了“指導開展共享用工的企業及時簽訂合作協議”、“維護好勞動者在共享用工期間的合法權益”等要求。

其中，“指導企業依法變更勞動合同”一欄強調，（共享用工）原企業與勞動者協商一致，將勞動者安排到缺工企業工作，不改變原企業與勞動者之間的勞動關系。

2022年，福州市人社局發布通知，規定原企業通過共享用工形式安排員工到接收企業穩定就業1個月以上的，按每人500元標準予以原企業補助。

對于有網友認為“共享員工”是“變相的勞務派遣、外包”，劉恕律師分析說，“勞務派遣”的主體需要有相關資質，實踐中使用“共享員工”模式的大部分企業不具有相關資質，人社部也明確禁止以此方式營利。從根本上來說，“共享員工”這一模式的主要目的是為了企業在特殊時期減少損失，充分利用人力資源，而非以該形式進行經營或獲利，因此從法律層面上，“共享用工”與“勞務派遣”并非同一情形。

“‘共享員工’與‘勞務外包’則在勞動關系認定上存在差異。傳統‘勞務外包’的用工單位與勞動者并不存在任何層面的勞動關系，勞動者的勞動關系認定只與提供外包服務的單位有關。但‘共享用工’條件下的勞動者與輸出單位及調劑用工單位同時存在著勞動關系，二者存在根本不同。”

除了勞動報酬等相關收益，最讓員工心里打鼓的還要屬一旦發生事故，用人單位之間踢皮球、逃避責任怎么辦？

劉恕指出，因為“共享員工”的用工形式與勞動合同法規定的標準勞動關系下的用工形式存在差異，如工資支付、用工責任承擔、社保問題等均需要由企業以及勞動者之間以協議形式明確。但由于勞資關系中天然的強弱不平衡狀態，導致這種協商的形式并不能很好地體現雙方的真實訴求，特別是勞動者乙方的訴求。

他建議，為了整體上保障員工的利益，增強其協商能力，最好能由政府進行主導，由人力資源和社會保障主管部門牽頭，同時發揮好各級工會的作用，在有條件的情況下，可以聯合行業協會或有關民間組織，推行規范化、標準化的合同形式以及用工標準。

此處“由政府進行主導”，恰恰是李連柱建議的“共享員工”與以往民間存在的“類共享員工”模式的重要區別。

按照劉恕的設想，在保證合規性的情況下，“共享員工”的用工方式可以參考傳統用工形式，以“類勞務派遣”形式以及“類兼職”形式實現。然后將規模較大、有較大用工缺口或共享用工需求的企業作為試點，充分實踐，來完善有關立法。

其中，“類勞務派遣”形式，可以采用政府牽頭的方式進行，如安徽省所進行的一些探索，依據相關企業申請，由政府指導和督促簽訂調劑協議，對相關勞動權利義務內容作出明確規定，保障雙方的合法權益。

“類兼職”形式則可以參考傳統非全日制用工的形式，勞動者通過線上或線下平臺自行聯系用工單位，經過相關考核后靈活短期上崗。

同時隨著產業升級發展，“共享員工”或將擁有更廣泛的運用場景。