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近日，陜西一家公立醫院規定“男55歲女44歲不續聘”的消息沖上熱搜。據多家媒體報道，該醫院將不續聘年齡寫入醫院文件。文件規定，編外人員中已取得中級職稱的執業醫師、特殊緊缺崗位的聘用人員，男性滿60周歲，女性滿50周歲不再續聘；其他各崗位聘用人員男性滿55周歲，女性滿44周歲不再續聘。截至目前，該家醫院以上述文件為由共辭退了12人，都是年滿44歲、在醫院工作多年的女性。當地人社局表示將立即介入調查，相關調查結果及時向社會公開。

臨床經驗是判斷醫護人員職業技能和水平的重要因素之一，四五十歲正是醫護人員的職業黃金年齡，如今，該醫院僅以年齡為限將他們排除在續聘人員之外，人為營造出“44歲危機”現象，在社會廣泛呼吁就業公平的大背景下，令人費解。

我國就業促進法規定，各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助。勞動法、勞動合同法也規定，婦女享有與男子平等的就業權利。此外，相關判例也將一些用人單位以年齡、地域、學歷等作為招聘條件的行為，明確為違反公平就業的行為。以年齡作為續聘條件，不與職工續簽勞動合同，顯然違反了相關法律規定。

中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》提出，堅持促進企業發展、維護職工權益，最大限度增加勞動關系和諧因素，最大限度減少不和諧因素，促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定。涉事醫院以年齡為限，將相關人員排除在續簽勞動合同范圍之外，不僅不利于和諧勞動關系的構建，也忽視了企業社會責任。

進一步而言，將年齡作為聘用的“硬杠杠”屬于濫用用工自主權的行為。用工自主權的行使，應以法律法規和合法有效的企業規章制度為基礎，用人單位的內部規章制度不能違反法律法規的規定。續簽勞動合同是職工的法定權利，只要職工符合法律規定的條件有續簽的意愿，用人單位不能“任性”拒絕。以年齡為限選擇性地續聘職工，事實上剝奪了職工的就業選擇權，導致職工的平等就業權無法得到保障。

時下，一些用人單位囿于編制的制約，以勞務派遣的方式聘用職工，對在編職工與編外人員采取不同的管理方式。即便是勞務派遣人員，是否續聘也應該按照法律規定和協議約定，盡可能地維護職工的合法權益。況且，勞務派遣只是一種用工方式，勞務派遣人員也不是“二等職工”。因此，勞務派遣不應成為用人單位選擇職工的“紅線”，更不能成為規避法律義務和社會責任的“擋箭牌”。

以年齡為限決定是否續聘職工，是就業歧視在勞動合同履行過程中的一種變異。發生這樣的現象，說明一些用人單位法律意識不強、社會責任意識淡漠，有關方面對勞動用工監督不到位，同時，一些行業、領域在勞動管理方面存在一些不合理的規定。防范該類現象的發生，一方面要改革一些不合理的用工制度，給用人單位的勞動管理“松綁”；另一方面，有關方面應強化用人單位的法律意識、合規意識，加大勞動領域違法違規行為的治理，糾正用人單位的違法違規行為，警示和督促用人單位謹慎用權。同時，工會應及時啟動維權聯動機制，加強對勞動者的法律援助。

保障勞動者安心勞動、體面勞動，雖任重道遠，但必須上下求索、久久為功。

（《工人日報》（2023年09月05日 05版））