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護工：被擠壓的道義感

除護理對象外，護工是照料勞動中最為重要的主體，因為護工充分參與到了照料工作中，能夠充分掌握自身服務供給以及機構其他服務供給（如飲食、娛樂項目等）的狀況，從而在一定程度上也會擁有監督機構老板和機構運營的能力。因此，護工能動性的發揮是院民照護質量得到保障的關鍵。

當然，護工本身也需要適度的規范和規制，因為在照護過程中可能會出現暴力與傷害的可能。但問題可能并不在于國家或市場在關于護工照料服務的規范性上不足，因為無論是何種規范，其遵守與執行都離不開護工自身的道義感和責任心，故而在此處主要探討護工道義感的來源及其被消解的原因。

在物質資源約束較強的背景下（如S機構極限壓縮院民生活質量、設法降低護工成本，其實多數機構都會存在壓縮成本的做法，只是程度不同），護工的情感和道義將會作為改善照護質量的重要精神資源。總的來說其情感和道義可能來源于三個方面：

第一，社會化過程中習得的。尤其是一些理性化和市場化程度較低的農村護工，會對弱勢群體產生憐憫之情，這是自然感情流露，乃人之常情。

第二，基于與護理對象長時間的的互動和相處，在互相接觸中產生道義感。

“我在第一家當時還有3700，我去了第二家才給我3500，當時我就去找他們老板去了，最后我做了一個月我就要走，當時有兩個聾子婆婆，我對她們特別好，比對自己的老媽還要好，我一走他們兩個哭的啊，非要跟我一路走。老板沒辦法了就非要留我，不要我走。”

第三，基于反叛。這是因為老板和護工的激勵機制不一樣，因此對待院民的態度也不一樣。前者是總體利潤激勵，后者則是計件工資激勵，老板可以通過壓縮成本實現盈利，但護工只能依靠照護的老人數量獲得提成，一旦老板極限壓縮成本，其在損害老人生活質量的同時，也必定會降低護工的勞動體驗感，同時催生其道義感。

“她光說大話用小錢，她光說大話。像那樣對自己也不好，他們天天三餐，吃香的喝辣的，一點事都沒得還去酒店吃飯。他們天天晚上都出去，有的時候還去XX那里吃。天天吃香的喝辣的，把我們這些人坑死了。那別個養老院，什么節日都發錢，一大早就送過來了，一大早就對我們說‘你們辛苦了啊’，在她這里就沒的，哪個人都不念她。”

但在現實中護工自身的主體性與能動性往往面臨著多重擠壓：

首先，在面對“不在場且不信任護工的家屬”的指責時，其道義感會消解。上文提及，養老照料工作具有“信息不對稱”的特點，而機構老板往往會利用這種信息不對稱，離間護工和家屬的關系，使得原本有動力提供較好照料服務、有渠道監督機構的護工被排斥在服務狀況改善之外。

“比如說家屬給老人買的肉買的生的，拿上來讓護工做熟了給老人吃，結果老板都收走了。前幾天經常下去鬧那個爹爹，他的家屬給他買的東西，什么洗衣粉啊，洗潔精啊，她把那個洗衣粉，這么大一袋洗衣粉，她給掉包了，換的水貨......不知道的還以為是我們護工干的。”

“有的家屬就很不領情，認為我們是想賺錢，你說說良心話，我們干嘛要這點小錢？叫他們自己去外面買，他們不領情，那就院長高價賣給他們吧，質量還不好。”

其次，護工的道義感也會因為與被照護者的城鄉差異與矛盾所消解。既有文獻均指出照料者與被照料者往往處于兩個不同的社會階層（蘇熠慧，2011；陳義媛，2013；吳心越，2021），那么當身處兩種不同的經濟與文化環境時，差異越大，二者的融合成本就越高；且二者的年紀往往都較大，生活方式和價值觀也都較難再調整；再加上市場關系的雙向選擇，便會使得雙方進行適應性調整的能力與動力均不強。

“有一個婆婆照顧了1個月，那個婆婆是蠻怪的。一天到晚她總是搞點什么東西在床上，冬天的時候還總讓我曬，又大又重，一曬曬的又多。后來我回去過年，做了一個月，過了年之后就沒有再回去了。這個婆婆好比說就是她發現有一點東西，她都說是你沒有搞干凈衛生。（問）我為什么不搞干凈？你說我是一遍一遍一遍一遍的洗？我還怕浪費你的水，你說是不是呀？這又不是我出錢。上面有油，我還是用熱水洗的，還說我沒洗干凈。一點不舒服，她就說這不衛生那不衛生，是這樣的婆婆。”

第三，被機構行政管理者的“同理心匱乏”所消解。前文提到機構老板與護工所屬的激勵結構是不同的，但機構管理者與護工的激勵結構也是不同的，不同于護工的“計件工資”，管理者是“計時工資”，按時上下班，記錄護工考勤與管理突發事件即可。

但問題在于，由于管理崗位在記錄護工外出等考勤時較為機械，且在處理突發狀況時完全是目標導向的，未能充分考慮到護工當時所處的具體情境，久而久之，護工為表達不滿，便在許多照料事項上消極、應付對待，從而惡化了院民的照料環境。

“她（S機構管理人員）走了才好，她是壓在我們身上的一座大山。什么都看不慣，什么都想說，她一走我們就解放了。她哪里來這么多事情？我跟她說我在上廁所，我在廁所里面。沒有看見我，她就說沒有人照顧這些孩子。你說她好多事都是這樣。什么事情都是她說別人。她不曉得你的意思，飽人不知餓人饑。”

第四，護工被擁有過度盈利動機的老板進行剝削，加大照料壓力，進而消極怠工。隨著在市場化環境中浸染時間的增長，在面對老板的剝削時，護工要么選擇“一走了之”，要么“默默忍受”，做出何種選擇是與護工在職業結構中的地位密切相關的，年輕的護工職業選擇空間大，但低端養老機構中護工年齡一般都在55歲及以上，這便極大地限制了她們的職業選擇，在機構出現一些問題時僅能“睜一只眼，閉一只眼”，甚至自身在照料壓力過大時也只能默默忍受，無疑會加重護工在照料過程中的負面情緒，為負性事件的產生制造了條件。

“我們是一個愿打，一個愿挨，我們老了不比年輕人，院長說我們，我們是一句話也不敢說，她對我們是想抓就抓，想放就放，不過，我們也可以想干就干，不想干就走，但問題是我們要是一下子走了又找不到新的工作，怎么辦？這個工作老了就是不好找，它就是個體力活呀，我們老了哪里有人要啊，不比那些年輕的護工。”

以上種種原因，都會在情感和道義上消解護工的主體性與能動性，最終代價則是護工“道義感”的下降，從而致使照料質量下降。但這一后果卻需要由被照料者即院民承擔。

事實上，在養老或者殘疾兒童照料領域，照護對象處于半失能甚至失能狀態，購買服務者即家屬又因為不在場而無法提供規范和規則，作為剩余勞動力的護工往往又會在多個層面上導致其“道義感”被消解，也就更無法成為規范和規制機構（老板）牟利的力量。因此，在這一照護領域便很容易出現不規范的行為。當然，具有強盈利動機的老板更有可能加劇不規范行為出現的可能性。