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從空間意義上而言，剛剛過去的2023年，是中國重新與世界拉近距離的一年。

伴隨人員流動恢復，中國企業出海的步伐也重新加速。以新能源汽車、鋰電池、光伏“新三樣”為代表的中國制造業，從產品銷售走向海外設廠；TikTok、SHEIN、Temu等互聯網應用也繼續霸榜。

獵聘數據顯示，2023年平臺出海招聘職位同比增長40.41%，中國企業日益成為全球雇主。

不過噪音也隨之而來。政治上的警惕、文化上的差異，讓不少出海企業感到阻力重重。PayInOne是國內首家專注于全球用工與薪酬管理服務的創業公司，其創始人林坦向觀察者網介紹，盡管中國出海企業在竭盡全力網羅人才，但它們在當地雇用的中層以上管理人員，大部分都難以工作超過一年。

在心理層面上，中國與全世界之間的距離仍然有待改善。

開放合作是中國最大的利益所在。在一個政治裂痕難以彌補的世界上，無論是中國官方，還是民間無數的創業者，仍在努力尋求與世界溝通。事實上，當企業樹立起更好的全球雇主形象，對一個國家的形象而言也是寶貴財富。

那么拋開不可抗的因素，中國出海企業有哪些現實可行的途徑，來吸引全球頂尖人才？自身還有哪些問題需要改善？以下是觀察者網對林坦的對話全文。

資料圖：TikTok位于美國加州的辦公室

相比996，創新才是大問題

觀察者網：在2023年全球經濟遭遇嚴重挑戰的背景下，出海對于中國企業來說還是一個好的選擇嗎？

林坦：PayInOne的業務遍布在全球180+國家和地區，在20多個國家有自營業務。我們服務的客戶以科技和制造業為主，也包括其它各行各業，基本覆蓋了中國出海企業80%的場景。

作為一個創業者，我親身感受到了經濟大環境的起伏。有數據顯示，2023年前三季度，中國創投市場的投資金額創下近年來的最低記錄，同比下降約38.83%。但是對中國企業來說，出海仍然有廣闊的空間。即使全球經濟都在面臨挑戰，但是世界那么大，總能找到機會。

例如，沙特最近就非常熱衷于科技領域的投資，他們不甘心當一個資源國，在努力尋求轉型。日本也正在成為新的增長點，很多中國企業在那里找到了機會。

無論公司大小，很多中國企業家還是愿意走出去。在這個過程中，難免會遇到很多困難，但機會還是很大的。

觀察者網：出海企業在用工領域會遇到比較大的困難嗎？

林坦：在歐美國家，海外員工對中國企業的整體滿意度還是比較低。例如TikTok這類企業，給得起有競爭力的薪資，TikTok在美國灣區的辦公室，整體package略高于Google、Meta等企業，但工作強度非常高，大部分去的依然是當地的華人。

在發展中國家，例如“一帶一路”沿線國家，海外員工對在中國企業工作的職業前景更多持樂觀態度，他們可能會看到更多的升職機會和職業發展路徑。但依然也會有和不少當地文化沖突帶來的用工矛盾。

整體來說，海外員工并不把中國企業當作一個可為之長期效力的地方，相比美國和日本企業很多上百年的企業，中國企業自身都很難活過幾十年，而在海外開展業務的時間就更短了，因此也很難有當地最優秀的人才被吸引。二是中國企業自身也沒表現出想長期融入世界的商業和職場文化中的狀態，有撈一把就跑的心態。很多海外員工擔心有風險和不穩定。

我們做了一個統計發現，中國企業在海外招聘的中層以上人員，很少有能工作超過1年的。看到這個數據的時候，我們非常驚訝，也感到非常可惜。

觀察者網：一些歐美國家在政治上對中國越來越排斥，這是當地員工不認同中國企業的原因嗎？

林坦：一些企業確實會面對政治上的阻力，比如TikTok對當地人、當地企業都有著巨大影響，遭到政治層面的針對也是難免的。

但這不意味著我們就要放棄出海，很多偏見也是可以被改變的。比如，過去很多中國的跨境電商公司利用異國監管困難的空子，收了錢不發貨，或者發空包，導致外國人對中國公司有著根深蒂固的不信任。但是現在拼多多旗下的Temu等電商平臺，用絕對的性價比和促銷手段打響了品牌，也俘獲了很多海外消費者，目前僅在美國就有超一億活躍用戶，使他們對中國的看法也在改善。

像這樣的出海案例，也是對我們國家整體利益的一種貢獻。

海外的普通老百姓跟政客也不完全相同，他們關注一些合規的問題，比如隱私保護，如果中國企業做得不好，產品肯定是沒人用的。

我們在招聘的時候發現，即使我們能找到當地非常優秀的人才，但他們如果對中國企業發自內心地不認同，認為無法實現自身價值，也無法僅憑工資高就能招到這些人的。

觀察者網：這種不認同來自何處？中國企業的“996”制度是一個重要原因嗎？

林坦：其實，美國人為了夢想會很拼，我曾在美國灣區的創業公司工作過，標準的995，且強度很大。

只不過，美國總體來說靈活性更強，企業和員工可以靈活雙向選擇，在大企業中也可以選擇更側重生活，例如微軟和谷歌的很多員工中，有些天天忙不停，有些早早就下班。

我曾經的室友在谷歌工作，其實公司并不要求加班，有人甚至每周只有效工作7、8個小時，但是這位室友每天早上8點出門，晚上9點才回來，完全是自愿的。因為他覺得被公司的目標和方向感染，認為能夠實現人生價值。

觀察者網：中國企業在價值觀塑造上存在不足，是因為東西方文化的差異嗎？

林坦：文化是一個因素。比如美國人做了什么事，就喜歡說出來，并且帶動其他人一起來做；而中國人更多是腳踏實地，不太去講愿景和夢想，這會導致整個公司的認同感沒那么強。

我認為另一個更重要的原因，是中國企業對創新的激勵不足。

馬斯克曾說，美國唯一不讓中國趕超的方式就是保持科技創新的領先。在公司層面，美國的大企業在鼓勵創新上，仍然比中國企業做得好。一個非常典型的案例是3M公司的“15%規則”，其鼓勵員工將工作時間的15%用作自己的創新項目，項目如果得到公司認可還可進行資源傾向和扶持。

而在勞動力市場中，中美兩國的員工對于創新一詞認可度完全不同，相比于美國最優秀的那一批員工，我們對工作的專注度也存在差距。有主觀能動性的做和被動的做，做出來的東西是完全不一樣的。我們經常說中國人35歲職業生涯就結束了，這一方面肯定還是和中國的勞動力人數和結構有關，但另一方面，是很多人長期沒有專業技能和能力的進步。

這并不是中國員工自己的問題，背后體現了經濟基礎的差異，很多打工人連生存問題都還沒解決，卻被期待能買車買房，自然無法聚焦創新。另一方面商業文化也有差異，中國公司也應該有更多的創新激勵措施。