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轉自“俠客島”公眾號（xiake_island）7月20日文章

近日，云南綏江縣兩名黨員干部因拒絕組織提拔而被嚴肅處理一事，引起了各方熱議。

去年8月，綏江縣委啟動干部考察工作，會儀鎮財政所科員鐘尚敏和縣財政局企業統評股股長宛辛勤，因考察成績位列前兩名，擬被縣委提拔為鄉科級副職領導干部；但在考察階段，二人則分別以身體和家庭緣故拒絕了組織工作安排，因而受到黨紀處分。

給了“上進”的機會，干部卻冒著違反組織紀律的風險拒絕被“升官”？罕見劇情外，這事也提供了觀察基層官場的一扇窗——

黨員干部拒絕提拔遭處理，究竟有啥難言之隱？

云南綏江縣一景 文內圖片均來自公眾號

選拔

從組織和干部工作的角度看，黨政領導干部的選拔任用是一件極其嚴肅的事情。

尤其是十八大以來，黨政領導干部選拔任用的制度化水平越來越高，這突出地表現在程序規范化上。據2019年3月份通過的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，干部的選拔任用一般包括五個環節：

先是分析研判和動議。在這個階段，組織部門要對領導班子和領導干部進行分析研判，就選拔任用的職位、條件、范圍、方式、程序和人選意向等提出初步建議，并向黨委主要領導匯報。

以島叔的調研經歷來觀，體制內的人都覺得被提拔不容易；但站在組織部門的角度，要配齊班子、找到合適的干部，也絕非易事。

對班子而言，年齡、性別都是重要考量因素，諸多條件一框定，選擇范圍并不大。綏江縣的情況，按常理推測，應該是組織部門出于對專業背景、年齡、甚至性別的種種考慮，財政局的年輕女干部才被納入視野。

第二步是民主推薦。主要通過談話調研推薦或會議推薦，差額提出推薦人選。兩名女干部這次獲得了民主推薦的第一和第二名，說明他們的工作業績和為人處事本身是獲得本單位大多數同志的認可的。

第三個環節是考察，也是此次“干部拒絕升任”的事發環節。

經由民主推薦，有相關權限的黨委再綜合其他因素確定考察對象、進行考察。這中間，組織部門需要審核檔案和個人事項報告，還要征求紀委等相關部門的意見。

從組織程序看，考察對象的確定是極為關鍵的一步：如果不出意外，提拔是沒什么問題的；故而綏江縣的兩個女干部被列為考察對象時，她們的同志就已表達了恭喜之意；但二人也恰恰就是在這個階段和組織部門說明不愿被提拔。

一位是在談話開始時就告知其真實想法，另一位則在回答考察組提問過程中閃爍其詞、遲遲不交個人事項報告，最后以短信通知不想被提拔。

如果沒出“意外”的話，這兩名被考察對象還要經過“討論決定”和“任職”兩個后續程序。

后面的程序也一樣嚴格。如兩位女干部，要提拔為鄉科級副職領導干部，得經過縣人事工作小組（由縣委書記、縣長、副書記、紀委書記、組織部長）醞釀討論，縣委常委會或全委會通過，還要公示；如果是要擔任政府領導職務，還要進一步走法律程序。

但無論如何，當事女干部終因“到新崗位工作可能照顧不好家庭”“ 身體可能應付不了新工作崗位”的意愿表達，不僅無緣于仕途升遷，還遭到了“真格”的處理。

綏江縣紀委公眾微信號“清風綏江”發布相關通報

責任

據當地紀委通報，綏江縣財政局職工鐘尚敏、宛辛勤“二名同志以個人利益為重，不服從組織人事安排，借口個人家庭、身體等原因，向組織討價還價，損害了組織威信，違反了黨的組織紀律”。

經綏江縣紀委常委會會議研究，給予鐘尚敏黨內警告處分，給予宛辛勤全縣通報問責；而兩人被嚴肅處理，也在通報中被稱為“咎由自取”。

如此“重創”，錯處在誰？

兩位女干部自身當然逃不過。至少，她們對“黨管干部”原則缺乏認識，也欠缺“四個服從”的意識。一個比較妥善的處理方法是，在率先堅定無條件服從組織安排的立場的同時，再向組織表達自己的困難、請其充分考慮家庭和個人的實際情況。

在這個意義上，在考察環節以拖延個人事項報告、短信回應相推脫的、“遮遮掩掩、輕視組織”的行為，確應予以第一時間處理，遏制“討價還價”之風。

而在更嚴重意義上，綏江縣出的這個事，也說明了相關組織部門在平衡組織意圖與個人意愿結合的問題上，存在相當的工作不力。

首先，應該打組織部門的板子。組織工作非常嚴肅，個人服從組織和干部任用堅持“事業為上”的原則——以事擇人而非以人擇事，這都沒問題。但黨員干部也不是生活在真空中，其現實的生活困難和職業規劃，也是屬于“人崗結合”、“人事相宜”的重要的“人”的因素。

故而，組織部門在選拔任用領導干部的過程中，還是要在堅持組織原則的基礎上充分考慮干部的個人意愿。

據綏江縣會儀鎮財政所一名工作人員的說法，涉事干部鐘尚敏曾在財政所待過。2006年，綏江縣實行“鄉財縣管”模式，財政所的人仍在鎮上工作，但編制和工資均由綏江縣財政局管理和發放；直到2012年，接到通知要求“財政下放”，鎮財政所人員的編制和工資才由鎮上管理。

上述工作人員稱，鐘尚敏在此期間，崗位還特意進行過調動，沒有回到鎮財政所工作，2008、09年左右，調任綏江縣財政局會計管理中心， 2012年財政下放時，其人事材料就留在了綏江縣財政局——這也印證了通報中“鐘尚敏的理由是到新崗位工作可能照顧不好家庭”的表述。

另有媒體報道，相關女干部居于縣城，不愿接受提拔，是因“生完二胎剛休完產假，不想離孩子太遠。”

據島叔在云南的同事，綏江縣位于云南省東北緣，該縣境內山多壩少、溝壑起伏，離縣去鎮的這幾十公里山高路遠，令已有家室的女干部考量再三，也是情理可解。

而在程序上，組織的干部考察，不是黨組織分配、調動、交流的“決定”，考察材料屬于“決策參考”，對考察過程中干部的“態度表示”進行“超前”處罰，又是否是在準確理解和執行《中國共產黨紀律處分條例》？

最后，初始提名人選單位的板子也必須打下——綏江財政局這次被追責一點都不冤枉：如此重大的事情，局黨委竟然不了解自己干部的真實意愿，并且兩個被考察干部還同時出了問題。

這也說明，局黨委領導平常和下屬交流談心不多。甚至于對提拔任用這個事，也只將其視為可機械執行的程序性工作。對于執行過程中的調研的缺位，其也應負首要責任。

方向

從綏江縣的“驚天”劇情放大來講，組織意圖和個人意愿之間到底該如何匹配？

一方面，從組織工作的嚴肅性和干部任用的基本原則上看，組織確有“不考慮”個人意愿的可能。

島叔這些年在基層調研，地方提拔任用黨員領導干部，就少有征求意見這個環節。絕大多數被提拔的基層干部，沒到最后一刻，根本就不知道自己要到哪個崗位任職。這說明，“個人服從組織”的原則在黨員干部的選拔任用過程中仍為首位。

但是，基層程序上沒有提供個人意愿的表達渠道，并不意味著個人意愿就沒有表達的機會。比如現在基層比較常見的一個現象是，有些黨員干部或因個人原因、或為保護“隱私”，主動退出提拔的競爭。尤其是考察環節中的個人事項報告與公示制度，其實很能約束人。

那在什么時候表達自己的意愿比較合適？

在實踐中，最好是在民主推薦階段就予以說明。只是這也需要藝術——如果公開向同事說自己不想被推薦，不僅有“自作多情”的風險，還違反組織紀律。

一般而言，可以以談心的形式向單位領導表達自己的意愿。領導在和組織部門溝通時，自然會表達其意見，或者在民主推薦階段就可有一定的傾向性。這樣一來，組織部門就不至于將那些不求“上進”的黨員干部列入被考察名單，也不影響干部的后續提拔任用。

這次綏江縣的事，倒也在無意間揭示了一個事實。現如今，年輕干部對官僚體制有了全新的認識。簡單說來，越來越多的年輕干部將“干部”當作一份穩定而有保障的“職業”。

綏江縣的兩位在財政系統上班的女干部，其職位其實也沒多大權力，不見得有什么“實權”。她們之所以不愿意提拔，主要還是出于家庭和個人原因，不想走仕途。

近些年里，基層治理生態發生了很大改變。一方面，基層干部晉升慢慢呈現出“努力就有機會”的制度環境，“能力”和“態度”成了基層單位選人用人的重要導向和原則。

但與此同時，用人者也需明白，干部的選拔任用，終究還是為了做好工作——能者上、庸者下，為基層崗位找到匹配的人選固然好；但暫時“不能”者，也不能硬上，更不可一朝“趕鴨子上架”不得，就動了“恨鐵不成鋼”的怒火。

有句網友問得好，能在全縣干部中名列前二，那真能是“做老爺、享清福”“忘了初心”的主兒？

著急扣帽子之前，很多事情，本可考慮得更“穩”些。