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三、企業的微觀管理有無激勵機制

與宏觀經濟發展戰略同樣重要的是微觀管理，因為后者直接決定了宏觀戰略在具體實施過程中的成效。這一方面，新古典派的解讀也是負面的，認為在毛澤東時代企業沒有自主權，因此“就不能根據工人的努力程度決定工資標準，就必然造成勞動激勵不足。勞動激勵與勞動獎懲具有正相關的關系。要提高勞動激勵，必須實行多勞多得的分配制度。問題是在傳統經濟體制下，企業沒有自主權，無權選擇雇傭對象，又無權解雇工人，更為棘手的是，在這種體制下，城市職工的報酬是固定的，與個人勞動努力及企業績效都沒有聯系，即無論職工個人干多干少還是職工群體干多干少，都不會影響職工個人收入。由于職工個人多勞不能多得，勞動激勵必然不足”。

這里有兩點需要加以澄清。首先，毛澤東時代的企業，在職工的勞動報酬方面，沒有實行如同新古典派所理解的“多勞多得”的收入分配制度，并不僅僅因為企業本身沒有自主權。50年代初期，全國各地的國營企業曾經按中央有關部門的要求，仿效蘇聯的做法，在勞動報酬方面，盡量實行計件工資制，并且拉開不同工種和技術水平的工人之間的工資檔次，以此強化勞動激勵。但這一做法實行不久便予以放棄，轉而普遍采用標準的以工齡為主要依據的工資制，并且在隨后的幾十年里幾乎凍結工資等級的定期調整，只有少數幾次工資普調，同時還取消了以勞動業績為基礎的獎金制度。之所以從強調物質刺激，轉而采用“平均主義”的做法，是因為中國的國情跟蘇聯截然不同。

蘇聯地廣人稀，資源豐富，但勞動力稀缺，職工在不同企業之間跳槽頻繁，企業為了穩住職工隊伍，不得不以物質激勵為主要手段。中國的情況恰恰相反：勞動力供應充沛，而企業的就業崗位稀缺，因此國家對于以物質激勵為主要杠桿進行勞動管理，本來就沒有足夠的動力。更為重要的是，要在“一窮二白”的基礎上搞工業化，國家不得不盡量壓縮用于個人消費的物質資源，而強調物質刺激，不僅帶來分配不均，還會導致消費者與國家爭奪有限的物質資源。既要盡最大可能把物質資源從消費方面轉移到生產方面，又需要保障每一位職工的個人生計，這兩方面因素相互作用的結果，必然會在收入分配方面走向低水平的平均主義，即保證人人有份，但份量僅足以維持生存。這是毛澤東時代放棄計件工資制，凍結工資定期普調的根本原因。所謂企業缺乏自主權，只是表面現象。

《正陽門下小女人》劇照

其次，新古典經濟學家們的解讀之所以是誤導的，還在于他們把毛澤東時代的企業職工，簡單地等同于充分競爭的市場經濟條件下具有選擇自由，且以自身物質利益的最大化為唯一追求的理性人，以為企業職工的日常勞動表現，僅僅取決于物質刺激的有無這樣一個單一因素。其實，工資報酬僅僅是影響職工日常勞動投入的因素之一，甚至不是主要因素。除此之外，還有其他非物質的因素。其中之一，是職工相對于其他社會階層的自我身份認同。能夠成為企業職工，尤其是國營企業的正式職工，并不容易，他們的工資收入盡管很低，但享受從生到死的一整套福利待遇，社會地位遠遠高于集體企業的職工和臨時工或合同工，更非城外的農民可比。剛剛轉正的職工，尤其是從農村招工進廠的職工，都會覺得自己的機會來之不易。這種身份認同，跟他們在工作崗位上的敬業精神是連在一起的。

話語的力量也不容低估。工商業社會主義改造完成之后，國家的宣傳灌輸使越來越多的工人相信，資本家剝削不復存在，工人已經成為工廠的“主人翁”，在生產和勞動管理上，自己“當家做主”。工人與管理層的關系，與改造之前的老板與雇工之間的關系相比，發生了很大變化，工人對“單位”的認同，遠遠高于改造前對廠方的認同。盡管“愛廠如家”只是一種宣傳，但相當一批工人，尤其是上了年紀的職工，對自己所在的工廠是有歸屬感和責任心的，而且他們對其他職工的影響和帶動作用，也不宜低估。

最為重要的是，工人從來不是脫離了群體的單個理性人，而是工人群體（生產小組和車間）的一份子，其一言一行，都受到群體準則的約束，而這種群體準則，又是由企業內部的政治文化、規章制度和人際關系等一系列因素所塑就的。因此，職工個人的日常生產行為，并不僅僅以物質刺激的強弱為依歸，而是上述諸因素共同作用的結果。一份基于對各地各行業退休職工的深入訪談所進行的研究揭示，除了“文革”高潮時期的極端情形之外，在正常情況下，絕大多數的職工都是能夠在自己的崗位上按規章要求完成生產任務的，遲到早退、消極怠工、盜竊公共財物乃至破壞生產的情形，并不常見。企業職工的勞動效率，并未因為所謂的物質激勵不足，而顯得如同新古典派所想象的那樣低下，否則我們難以理解，毛澤東時代中國的工業生產，為什么一直保持快速增長的態勢。從完成國民經濟恢復任務的1952年，到改革開放前的1978年，中國工業產值由349億元增至4237億元，年均增長10%。